İçerik

• İşe iade davası nedir?

• İşe iade davası şartları

• İşe iade davası açma süresi, Zorunlu Arabuluculuk

• İşe iade kararı, karar sonrası süreç ve tazminatlar

1) İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverence iş sözleşmesi feshinde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işverene karşı açılan davadır. Bu dava ile amaçlanan iş sözleşmesi feshinde gerekli usullere ve kanuni dayanağa uygun olmayan iş sözleşmesi fesihlerinin iptalini sağlamaktır. Bu sayede işçinin işine geri dönmesi sağlanacaktır. Davanın dayanağı 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesidir. Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü madde başlıklı kanun hükmü ‘’İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile …işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca … başvurmak zorundadır.’’ şeklinde ilgili düzenlemeye yer vermektedir. Bu hüküm sayesinde kanun koyucu işverenin keyfi bir şekilde işçinin işine son verilmesinin önüne geçilmesini amaçlamaktadır. İşverenin kanun emrettiği usul ve şartlarda iş sözleşmesini sona erdirmemesi halini yaptırımlara bağlamayı amaçlayan kanun koyucu İş Kanunu 21. maddesinde ise geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenlemiştir. Yazımızın ilerleyen kısımlarında bu hükme ilişkin incelemelere de yer verilecektir.

Anayasamızın Üçüncü Bölümü Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler kısmında yer alan çalışma hakkı ve ödevine ilişkin düzenlemeye yer veren 49. maddesi ‘’Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.’’ şeklindeki haliyle koruyuculuğu anayasa düzeyine çıkarmaktadır. Anayasamız ile hem herkesin çalışma hakkı koruma altına alınmış hem de iş kanunu hükümleriyle işçinin çalışma hayatındaki keyfi uygulamaların önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

2) İşe İade Davası Şartları

Yukarıda bahsettiğimiz İş Kanununun 20. Maddesi anlaşılacağı üzere işveren, iş sözleşmesini feshederken sebep göstermezse veya gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse işe iade yolunu sağlayacak itiraz müessesi yürütebilir. Aynı kanunun 18. maddesi ‘’Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması’’ ilişkin düzenlemeye yer vermektedir.
Kanunumuz otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin geçerli bir sebebe dayanmasının zorunluğu olduğunu ifade etmektedir. Kanunun ilgili hükmünden hareketle işe iade davasının şartlarını aşağıda sırayla inceleyelim.

I. İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. Ayrıca, İş Kanunu 4. Maddesiyle iş kanunu kapsamı dışında tutulan örneğin çırak ve stajyerler iş güvencesinden yararlanamazlar.

II. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı. Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, toplam işçi sayısı tüm işyerlerindeki çalışanların toplamı dikkate alınarak hesaplanır. İkame işçi, çırak, stajyer, ödünç işçi, alt işveren işçileri kural olarak 30 işçi tespitinde dikkate alınmaz.

III. İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunması gerekmektedir. Yani işyerinde altı aydan az kıdemi bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde işverenin geçerli nedene dayanma zorunluluğu yoktur. İşçinin altı aylık kıdemi fesih bildirimi tarihi esas alınarak belirlenir. Yani fesih bildirimi sonrası işleyecek olan ihbar önelleri altı aylık kıdemin saptanmasında dikkate alınmaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem koşulu aranmaz. Son olarak belirtmek gerekir altı aylık kıdem şartı ve yukarıda belirtilen işyerinde çalışan işçi şartı sendika temsilcileri için uygulanmaz. Sendika temsilcilerinin işe iade şartları çok daha avantajlıdır.

IV. İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Uygulamada çoğu zaman şartlar oluşmamış olsa da işverence belirli süreli iş sözleşmesinin işçiye dayatıldığı görülmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkarılması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılır. Bu objektif sebepler olmaksızın yapılan iş sözleşmelerini belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul etmek gerekir. Aynı zamanda esaslı bir neden olmaksızın üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri başdan itibaren belirsiz iş sözlemesi olarak kabulu gerekir.

V. İşverenin iş sözleşmesini Geçerli Neden olmaksızın feshetmesi gerekir. İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetmelidir. Kanun koyucu Geçerli Neden geniş ve kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenlemeye hangi hususların geçerli sebep oluşturmayacağına ayrıca yer vermiştir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise yargı kararları ile belirginleşmektedir. Uygulamada işverenin performans düşüklüğü sebebiyle işçiden savunma istediği ve işten çıkarmalarda geçerli sebep varmış gibi bir durum yaratmaya çalıştığı sıklıkla görülmektedir. Bu durumda görünürde geçerli bir sebep varmış kanısı uyandırılmaya çalışılsa dahi yargı yolu neticesinde işe kararı pek tabi alınabilir.

VI. İşveren vekili ve yardımcısı olmamak. Kanun koyucu ilgili hükümde işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında işe iade davası açılamayacağını düzenlemiştir.

3) İşe İade Davası Açma Süresi, Zorunlu Arabuluculuk

Fesih bildiriminin işçiye tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunun hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucu faaliyeti sonunda anlaşmaya varılmaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
Arabulucuya başvuru görüldüğü üzere zorunludur. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanını usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

4) İşe İade Kararı, Karar Sonrası Süreç ve Tazminatlar

İşe iade davalarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işveren aittir. Arabuluculuk sonrası anlaşmama son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde açılan dava neticesinden kanun koyucu işçiyi, işverenin dayandığı sebebin geçersiz olduğunu ispat yükümlülüğünden kurtarmıştır. İlgili hüküm davanın ivedilikle sonuçlandırılacağını düzenlemiş ve kanun yolu olarak sadece istinafı mümkün kılmıştır. Yargı yolunda işverenin yargılamayı uzatmasının önüne geçmeye çalışılmıştır.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında (iş güvencesi tazminatı) tazminat ödemekle yükümlü olur.
       Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar (boşta geçen süre tazminatı) doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme veya özel hakem, iş güvencesi tazminat ile boşta geçen süre tazminatına ilişkin ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıda açıklanan tazminat miktarlarına göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Örneğin kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödemesi gerekiyorsa sadece bunun ödemesi işverenden talep edilebilir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,
b) Boşta geçen süre tazminatına ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda iş güvencesi tazminatının parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Sonuç olarak, işe iade davasının şartlarını sağlayan bir işçi dava neticesinde lehe karar verilmesi durumunda işe başlamak için işverene başvurur ve işveren işçiyi baştırsa en çok dört aylık boşta geçen süre tazminatına hak kazanır. Eğer işveren mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa işçiye ödeyeceğiz tazminatları: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, en çok dört aya kadar doğmuş boşta geçen süre tazminatı, en az dört ve en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır.

         İşçilerin haklarını tam anlamıyla bilmemesinin avantajını kullanan işverenlere karşı hak kaybına uğramak istemeyen işçilerin, işten çıkarılmalarına ilişkin bildirimin taraflarına yapılması sonrası herhangi bir evrakı imzalamadan önce mutlaka alanında uzman hukukçulardan hukuki danışmanlık almaları hak kayıplarını önleyecektir. Özellikle işverenin iş sözleşmesini feshettikten sonra ihtiyarı arabulucu yolunu seçmesi halinde işçilerin arabuluculuk toplantısına avukatlarıyla katılmaları kendi lehlerine sonuç almak adına en sağlıklı yol olacağına kanaat getiriyoruz.